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作为HR的你，不用在入转调离的繁琐流程中挣扎，不用在薪酬、绩效、社保等琐碎中郁闷，只需要在一个平台就可以完成招聘、背调、入职、社保公积金、薪酬、个税、商保、雇员福利、离职等所有程序，会不会感觉到解放？
实际上，一体化的人力资源科技产品使设想变为现实，并且从流程优化，进一步扩展到赋能组织与人才的高度。“企业即人”，人力资源领域与每个人的职业生涯、与每个企业的人才和组织战略都息息相关，而近年来随着劳动力市场人才供需缺口不断加大，企业用工成本持续攀升，如何精准匹配人才、如何降本增效成为了摆在每一个企业面前的难题。
在此背景下，以人力资源科技为代表的企业服务赛道迎来了黄金发展期。根据CIC灼识咨询《中国HR SaaS行业蓝皮书》，中国人力资源管理市场以收入计将从2021年的约0.7万亿元增长至2025年的约1.3万亿元。是否能通过数字化/智能化、线上与线下相融合、技术与服务相融合的路径迅速构建起全面高效的业务发展平台、产业互联网平台，将成为人力资源科技企业在未来行业竞争中胜出的关键。
作为中国领先的企业数字化系统解决方案提供商，云生集团的一体化人力资源服务云平台HRWORK人事通，提供覆盖招聘、入职、薪资、社保、个税、法务、福利到离职等人力资源管理全环节的SaaS产品，作为行业创新者，云生集团通过系统平台+解决方案，帮助企业在组织发展中实现“人”与“事”的相互促进。
今天，《灼识三点半》栏目，对话云生集团创始人兼CEO李贤威先生，分享人力资源科技行业的发展趋势。
受访嘉宾：李贤威，云生集团创始人兼CEO，兼任北京人力资源服务行业协会副会长、上海人才服务行业协会副会长，京津冀大数据产业协会专委会主任。曾获静安区首批中青年拔尖人才、上海市青年创业英才、上海市新锐型企业家、2019中国人力资源服务100人、2021年度中国区最具社会责任企业家等荣誉称号。
灼识访谈人：朱悦，灼识咨询合伙人，《中国HR SaaS行业蓝皮书》主笔，对HR SaaS行业深耕多年。
能否请您介绍一下公司目前的变现模式？是否考虑增加新的变现模式，或者说商业模式有什么新的发展方向？我们从2015年创业，2016年完成天使轮融资后，就注册了HRWORK的商标和HRWORK.COM域名，核心想做人力资源从入职到离职的一体化服务平台。随着数字化的发展，所有企业不管对外采购还是对内管理都将逐步进行数字化转型。在此情况下，数字化的范围已经从C端覆盖到了B端。由此我们认为一体化是未来的趋势，也就是说在人力资源赛道中会出现亚马逊、京东这样从前做到后的企业，这是数字化带来的历史性机遇。我们希望给客户提供HRWORK人事通的系统和平台，让企业内部管理流程上的入转调离问题能够一揽子解决，包括从雇员的入职到离职，从企业人事到人才再到人效发展。看似业务很多，但实际上我们并没跨界，仍旧深耕于HR赛道。此外从公司角度来看这个行业，我们希望从线上到线下全区域性协助客户处理业务。不论客户在全国哪个地方，都能在线上通过我们HRWORK人事通平台实现服务，线下找到对应机构网点，支撑他在当地的人事管理，这就是我们想做的一种核心变现模式。如果企业内部的数字化做得好，我们还可以对接、满足企业的各种数字化需求，协助其解决全国发展问题。我们的收费方式是以系统使用账号为基础进行按人按月收费，不管是Salesforce还是微软的 Office 365，都是依据企业用户数按月或按年进行收费，我们的收费模式就与其完全一样，无需定制，开箱即用。从价格方面来说，我们只有线下人工服务方式的2/3，甚至一半的价格。在此前提下，我们还能保证更快的服务效率及更精准的服务质量，因此更具性价比。企业的目标客户是哪类企业，对目标客户的企业规模及其所在行业是否有特定要求？除了传统的客户，在生态角度是否会有不同类型的客户？从云生集团来说，已经有三个客户群，首先ToB是我们的核心客户群，近乎90%收入都来自于ToB，其次是ToG，5%的收入是来自于此，简单来说就是人社、医保的大数据分析。最后就是ToC，占比也是5%左右。从B端的收入构成、客户类型角度看，我们主要服务于腰部以上企业。国企、央企占到整体收入的1/4，比如全国总共有98家央企，接近10家是我们的客户。剩下的3/4是民营企业，民营企业的核心客户主要是物流、IT、医药及零售等进行全国性网点布局、具有较多员工的行业，主要服务头部企业。目前，我们的集团型企业客户数量达到4,000多家。外资企业客户极少，因为我们是纯线上的模式，做外资企业需要英文版的系统，目前英文版系统尚处于开发阶段，预计在2022年底、2023年初前会开始逐步涉及外资企业。此外，我们从去年开始新增了两种客户类型，一种是友商，截至目前服务了超过150家，中国人力资源服务业百强中大部分是我们的客户，包括万宝盛华、猎聘、科锐、人瑞、智联招聘、58等等。在此基础上，部分SaaS公司，如薪人薪事、北森、致远互联、稳赢云等，我们能通过为同行提供基础服务，API接口，为同行实现服务赋能。另一种客户群是部分生态合作伙伴，如扫呗、付呗、收钱吧等商业平台，可以直接通过我们的API互联，实现线上采购薪资、个税、社保、雇员保障等服务。据我们了解，云生集团的客户留存率非常高，能介绍一下公司是如何获知客户需求、提升用户体验、增强客户粘性的吗？因为我们不仅仅是一个工具提供商，更是一个人力资源解决方案供应商，通过研发HRWORK系统从工具到服务全面给到客户，在此基础上，我们还可以降低企业雇员成本消耗，达到降本增效的目的。再通过我们的平台进行入离职、社保、工资、个税合规性管理，目前三者同时满足的供应商相对较少。我们的系统开箱即用，客户必须按照我们的规则来走，因为在人力资源这个行业内，我们认为我们比客户专业。当然，我们也保证客户的数据安全，ISO27001信息安全认证等所有的安全认证我们都有拿到。客户用我们的系统和平台，感受到了高效率的工作方式，一旦不用，就类似从现代社会回到原始社会，就会需要更多的手工对账、人力处理、更复杂的流程，客户基本上都愿意使用更智能的数字化方式，这也是留存率较高的原因。不像你办公既可以选择用钉钉，也可以选择用企业微信和飞书，用了HRWORK后很难再找到别的一体化替代品。此外我们每年还在上新的SKU，2022年6月刚更新了招聘云，测评通、考试通、背调通，三款产品配合招聘云一起上线，使得入职前这一段的服务功能越来越完善。截至目前，7年间公司已经完善了将近20个SKU，后续也在进一步研发中。只要客户慢慢使用，就会发现我们的产品功能越来越完善。能谈一下您对行业的整体看法吗？您刚刚也谈到一些海外的公司，您如何看待中美人力资源数字化行业里的差异？中国行业发展的成熟阶段会如何演变，能否请您描绘下中国未来人力资源数字化的形态将会是什么样的？从2019年到2021年，中国的人力资源机构从2万多家增长到5.9万家，从业人数超103万。企业的发展无外乎就是人、业、财，人是核心要素，既是生产工具，又是生产力的体现。中国有14.1亿人口，如果想成为一个人才大国，就需要人力资源，把人和产业之间的配置提升得更高效。上世纪90年代找工作是上人才市场，2003年后是上招聘门户网站，2013年后是到移动互联网平台，而十年后可能又不一样，元宇宙等方式都有可能。但这只是工作岗位和人的匹配，还做不到人才和产业的匹配。比如某个地级市发展旅游业、文创业或金属加工服务业，就需要相关产业的人才相匹配，如果没有人才匹配的话，这个产业慢慢就迁移或消亡了。如果单独把人力资源看成一个产业的话，那么这正是一个蓬勃发展的产业。中国是劳动力大国，也将是人力资源大国，更将是一个人才大国。中国不缺人才，但缺少高精尖的人才，也缺少匹配到合适产业的人才。以前的人力资源行业就是招聘匹配，人才市场、招聘网站、猎头，从招聘服务逐步发展出后端，从人才匹配到人才管理再到人才服务，目前还没到人才退休。日本、欧美已经到人才退休阶段，提前规划人才的健康、年金、养老等一系列机制，中国目前还没到这个阶段。我们现在服务的还是中国的第一批职场人，他们还没开始退休，或者在未来几年开始退休。他们退休后再过五、六年，可能才真正进入了退休时代。预计到85后到90后退休的时候，这个产业才真正开始到进入退休阶段。所以说，整个中国人力资源市场从2022年到未来10年、20年、30年还会持续发展，且会越来越细分，同时融入数字化。未来10年，中国所有人力资源服务机构也将数字化。中国有5.9万家有牌照的人力资源机构，哪怕其中的10%进行数字化，也有5,900家的人力资源机构进行了数字化。等全面的数字化后，智能化时代也就到来了。我对中国人力资源市场大胆判断，如在国家支持的情况下，400家上市企业都可以容得下。且中国很多企业还在做全球化发展，每个省的龙头都是一家上市企业也是完全有可能的。当然因为数字化所导致的头部集中度更大，也就更可能会产生有创新力的巨无霸。外界可能对目前HR SaaS或者HCM SaaS行业的渗透率、付费率有一定担忧，对这个细分赛道，您如何看待未来的发展？中国市场有个特殊情况，存在三种业态，一种是国企央企，他们的采购方式跟民企不同，他们采购的不一定是技术最先进的，或者看企业融资多少，而是相对品牌知名度比较大的，且其采购金额也较大。此外采购时所关注的重点也不一样，他们更关心私有化程度、数据保密安全程度、定制化程度，如果供应商也是国企就更好。另一种是外企，这些企业基本上都采购global化的，如果global系统不支持本土化，或支持不到位，就会在中国再买一个。还有一种是中国民营企业，小的民营企业可能用免费的系统，成长到三、五百人就开始用收费的，再成长到两三千人的时候可能会自己研发系统，到了一两万人左右，他又觉得术业有专攻，又会再花千万以上买更好的，因此民营企业是一个相对活跃的群体。国有企业是HCM SaaS、HR SaaS企业必须要拿到的客户群，有这个客户群，基本上企业能成长起来，但从供应商本质来说，同质化竞争比较严重。美国市场和中国市场有一定区别，美国市场的研发人员、技术人员都会编程，对他来说面对开发者和面对运营者都是一样的。因此Salesforce、ServiceNow、Workday等等，它们有很多的PaaS功能，企业员工可以自行编程使用。但在中国，老板、HRD、HR专员主管不懂编程，更偏好现成产品。因此中国的PaaS产品还需要嫁接SaaS，但只做SaaS，灵活度又达不到，还需要不断开发新产品。中国规模大一点的客户都喜欢要私有化定制化。我们作为SaaS公司，对客户的部分个性化要求可以满足，但是完全的私有化、定制化很难做到，我们单独维护数据库系统、服务器很难。所以在国内，HCM SaaS、HR SaaS面临一定的竞争和不确定性。另外下有追兵，上有巨头。下面有追兵，从飞书People到钉钉以及企业微信，他们逐步健全各种功能，而且还免费。上面还有很多巨头，金蝶、用友、浪潮他们的一家大客户可能报价到八九千万人民币，相当于一个中型SaaS公司一年的收入。在这两个群体的挤压下，中国HR SaaS公司会面临一些挑战。而且随着客户公司的壮大，他们还在不断地更换系统，如果做不到人业财一体化，可能你就被换掉了。SaaS很核心的一点就是，每个客户提出需求，综合后成为总的需求，且能适应到每个客户。收入方式也比较好，逐月收费、逐年收费能够累加。此外还可以累加新付费需求和产品功能，分模块持续增加复购金额，好的SaaS有丰厚的盈利是必然。您是怎么看贵公司和其他几类，就是行业里面广义的竞争对手相比的优劣势？我们公司跟他们的差异化或者特点是在哪里呢？从更加产业化的角度去看，我们觉得人力资源是个服务产业，不可能脱离于其他企业和产业独立存在。去年在重庆，中国做了第一届人力资源服务业发展大会，包括副总理、部长等都来关注行业发展了。我们如果当产业看的话，观点就不一样了。我们觉得我们不能只提供HCM一款工具，工具必须融到业务里面去，全力提高它的效率、合规度，以及降低它的成本。我们不认为提供一款工具能解决问题，而是要提供一体化解决方案，就是工具加服务在一块，能够解决效率、成本和合规的问题。这个是我们所不一样的，我们不想进入到同质化竞争里面去。中国去年整个人力资源服务市场有2.5万亿，当然有一些是流水。但真正在数字化买HCM SaaS的，金额占比还是比较少。但是如果2.5万亿，我们切到10%，就是2,500亿，切到5%，就是1,200多亿，是一个很大的规模。所以说我们如果把产业做好了，可能能切到3%，5%，7%，10%，不说到百分之几十，但是切到一小块，它就有一个很大的金额。我们观察到日本没有专门做HR工具类软件公司IPO的，所有的这种技术全是在Recruit等大型综合集团之下孵化。客户买了服务，就给你工具和系统，它是一体化的，你买了我的招聘，我就给你ATS，你买了我的外包，我就给你HCM，它是整体的，跟客户是终身绑定的。当然日本可能国情是这样，我觉得中国会因为中国政府的政务数字化做得更好，中国数字化的能力会更强。而且中国市场会更大，不论做工具还是做服务都能做到IPO，做服务加工具，那也能做到不错的规模。其他传统的人力资源公司或者HR SaaS公司，他们能不能也做这个模式呢？这个也是可以的。举个零售的例子，很多公司建立或者开发一个类似京东这样功能的电商网站系统很容易，但真正运营到京东这样的规模很难。买一个或上线一个电商系统很快，想成为一体化很难。现在的人力资源行业相当于十几年前的电商环境，整个社会都还在企业服务、数字化早期阶段，就会有这样平台化的机会，我们就是往这个机会去着手。任何人力资源机构，如果已经有很多客户在数字化方面持续投入的话，就有参与将来的平台竞争的机会。我们是属于投入比较早，把线上线下一体化，希望能参与到将来的平台化竞争中。中国5.9万家的人力资源机构不可能每家都投研发，我们也提供数字化系统给他们赋能。我们在今年6月份内部已经上线HROWORK.com好喔系统，如果你内部没研发，而客户已经在等候，你没有系统对接，那么可以用我们HROWORK.com好喔系统。假设你已经数字化了，那么把你的业务搬上去花很少的代价就可以使用。我们也开始为我们的同行提供赋能，比如说客户要找个猎头、RPO等，或者客户行业的垂直领域已经有专业的机构了，那我们就采取合作的方式，或者给他赋能，也能收取到一部分系统服务费。公司是如何保持产品技术的先进性，具体的先进性体现在哪些地方？我们早期就是选择一个能标准化且复杂的方向，最开始选择的社保数字化，在线上就能五险一金的增减补退赔。从初步的小创新切入，然后在创新上累加经验，到一定的时候拓展新的SKU，又进入一个领域。比如薪资通，可以算薪、发薪、报税，薪资通和社保通叠加，就成为一个核心能力，可以解决企业的薪、社、税。然后又开始叠加入职通电子档案、电子签，逐步叠加下就成为一种综合解决方案，最终叠加成一个大的创新，到现在我们发现还能赋能同行。在创业前三年，我们不认为我们的技术有多牛，甚至当时都不知道去申请专利软著。到2017年才开始申请软著，到2019年才发现还要申请发明专利。小创新积累下来大创新，别人再投入一个亿去研发的时候，就很难追上你。还有就是质变，当所有的流程都摆到线上运行的时候，我们发现还能通过数字化不断提高效率，RPA和机器学习的大量应用进去提高效率就是智能化。通过对机器人数据的大量积累，未来的虚拟人技术发展后，可能客户面对面的客服就是一个虚拟人在对接。这部分我预计还要积累一段时间，但是将来完全可以拟人化以专业形象对接雇员和直接用户。如果没有线上化流程经验积累的这个量变过程，是无法实现后面的质变的。在技术上我们不断投入，从2021年到2022年我们的技术团队又增加了50多人，而且很多是高级别的研发人员。如果说我们客户量还能加大的话，我们应该能发现中间更多提高效率的秘密。技术方面不是说有多少专利、多少软著来证明，而是说4,700多家集团客户在使用我们的系统，这就是先进性的一种体现；另外一个先进性体现在近150多家同行都在用我们的系统，其中大部分都是国内百强同行，我们也能赋能同行，提供系统帮助他们提高效率。像贵公司这样的企业，为整个行业里面的客户或者广义的各类企业，在赋能这个角度，有哪些价值？企业要成长，内部就要有法务部、财务部、人事部，没人事部，企业没法招人用人。而我们进入的就是这个企业中间的核心部门，为HR部门赋能，为有创造力的岗位赋能，为没有创造力的岗位进行数字替换。所以可以把HR分成两部分，一个叫做替代型，比如我们的一些大型客户，现在HR部门除了重要的管理人员外，剩下的大量人事基础人员可以转移到其他业务岗位上，因为上了系统之后，只需要一个对接人，数字化为企业降本增效。另一个就是赋能，我们知道企业HR部门的数据，例如人力成本多少、全国每个城市有多少人、今年进了多少人、本月入职多少人、减少的是哪些区域、增加的是哪些区域、学历层次怎么样等等，每个月都有自动的BI分析，让客户能知道整体情况如何。基于过去的情况，还能预测未来人工成本怎么变化，例如按照一般规律，明年社保基数要上调9%、10%，那么在年底的时候，我们就可以预测到企业明年的成本将怎么变化，告知客户可以提前做好打算。此外哪些部门有多少人、成本怎样、工资怎样；企业工伤的概率是多少，是否要提高安全措施；劳动争议的概率是多少，劳动争议经常出现在哪儿等，这些都可以通过HRWORK人事通的人效分析赋能企业客户，分析数据可以起一些指导性作用。如果这些数据呈现在Excel表中，是分析不出数据的整体情况的，但一旦进入数据库，就可以分析出来。所以说替代和赋能是同步的，既提供服务能力，也提供服务宽度。更名云生之后，我们确实是想在技术上进一步投入。2022年上半年，我们又新增了50多名研发人员，现已占全公司1/4的比例，我们对于技术投入是坚定不移的。技术投入的方向我们觉得是云端技术，以及线下服务落地。系统加服务，是我们的核心。线上线下两条腿结合走，线上的能力能让线下的效率更高。此外另一个方向就是下乡出海。2022年云生的线下服务已经覆盖了中国大部分地级市，基本达成了下乡的目的，下一步开始往更下沉的地级市去赋能。出海也于2022年开始探索了，我们即将发布HRWORK的海外版，全球50多个国家的发薪、报税都可以找我们线上进行。下乡出海将是未来三、五年的重点。我们希望能结合人事基础服务，更多地为客户提供数字化提效降本的合规方案。